Σύνδρομο Μobbing: Μήπως σου φέρονται άσχημα στη δουλειά;

Η ηθική κακομεταχείριση στο χώρο εργασίας, σε χώρες όπως οι ΗΠΑ ως φαινόμενο έχει απασχολήσει νομικούς και ψυχολόγους,οι οποίοι μάλιστα του έχουν αποδώσει και ιδιαίτερο χαρακτηρισμό. Πρόκειται για το….

«σύνδρομο mobbing», που με απλά λόγια ορίζεται ως η διαρκής ψυχολογική επίθεση σε βάρος ενός εργαζομένου είτε από τον εργοδότη είτε από συναδέλφους του, προκειμένου να εξαναγκασθεί σε εγκατάλειψη της θέσης του. Στην Ελλάδα η εν γένει αυτή συμπεριφορά του εργοδότη εντάσσεται στο νομικό πλαίσιο της βλαπτικής μεταβολής των όρων εργασίας του εργαζόμενου, μορφή της οποίας αποτελεί ο εξαναγκασμός σε παραίτηση.
Η εχθρική αυτή συμπεριφορά έχει διάφορες εκδηλώσεις. Άλλοτε με λόγια, εκφοβισμούς και απειλές, άλλοτε με δόλιες και συκοφαντικές ενέργειες και άλλοτε ακόμα και με διακινδύνευση της σωματικής ακεραιότητας του εργαζομένου. Ο στόχος, ωστόσο είναι ένας: η δημιουργία ενός εχθρικού, υποτιμητικού, εκφοβιστικού ή και εξευτελιστικού εργασιακού περιβάλλοντος, ώστε ο εργαζόμενος να εξαλειφθεί από την «αγέλη» των ανταγωνιστικών συναδέλφων ή του εργοδότη που δεν τον χρειάζεται πια.
Αν και στην Ελλάδα το mobbing δεν έχει αναγνωρισθεί επισήμως ως σύνδρομο, και – δυστυχώς – δεν έχει ένα σταθερό νομοθετικό έρεισμα, οι συνέπειες του δε μπορούν να υποτιμηθούν. Γνωρίζατε ότι:
– 1 στους 10 Έλληνες έχει βιώσει συνθήκες εκφοβισμού στη δουλεία του ;
– Το 5% των Ελλήνων εργαζομένων έχει αναφέρει περιστατικά σωματικής βίας στο χώρο εργασίας ;
– Το 8% του συνολικού πληθυσμού της Ευρώπης έχει υποστεί mobbing ;
– To 50% των θυμάτων του συνδρόμου έχει εκδηλώσει έντονο γενικευμένο άγχος ;
Πίσω από αυτά τα νούμερα όμως κρύβονται άνθρωποι. Εργαζόμενοι που έχουν υποστεί καταστροφικές επιπτώσεις στη σωματική και ψυχική τους υγεία. Τα θύματα του mobbing, εκτός των αυξημένων δυσκολιών συνεργασίας, συχνά αναπτύσσουν διάφορες μορφές μανίας, κατάθλιψη, σωματική και συναισθηματική κόπωση ή ακόμα και τάσεις αυτοκτονίας.
Ανάλογα επιβλαβή είναι τα αποτελέσματα και για την ίδια την επιχείρηση που απασχολεί τον εργαζόμενο – «θύμα», καθώς βάσει επιστημονικά τεκμηριωμένων μελετών, η αποδοτικότητα των υπαλλήλων, τόσο αυτών που υφίστανται την εργασιακή κακομεταχείριση όσο και αυτών που γίνονται μάρτυρες αυτής, μπορεί να μειωθεί έως και κατά 80%.
Αν και η εθνική νομοθεσία δεν έχει ακόμα προβλέψει συγκεκριμένες κυρώσεις για το mobbing ως αποτέλεσμα εργοδοτικής συμπεριφοράς, αυτό δε σημαίνει ότι ο εργαζόμενος που υποτιμάται, εξευτελίζεται ή γίνεται θύμα αντισυναδελφικής συμπεριφοράς μένει νομικά απροστάτευτος. Η αποζημίωση αποτελεί αναφαίρετο δικαίωμα του μισθωτού. Επίσης αναφαίρετο δικαίωμά του παραμένει αυτό της επαναπρόσληψής του, αν εξαναγκασθεί σε παραίτηση η οποία στη συγκεκριμένη περίπτωση ισοδυναμεί με άκυρη απόλυση.
Είναι σημαντικό να τονισθεί ότι εθνικές νομοθεσίες άλλων χωρών έχουν αναγνωρίσει το σύνδρομο mobbing ως επαγγελματική ασθένεια και ως βασική αιτία για την εκδήλωση σοβαρών εργατικών ατυχημάτων. Παράλληλα, ξένα δικαστήρια έχουν δεχθεί επανειλημμένα αγωγές αποζημίωσης υπέρ εργαζομένων που έχουν εξαναγκασθεί σε παραίτηση ή έχουν υποστεί σωματικές, ψυχικές και συναισθηματικές διαταραχές λόγω αυτού του νοσηρού εργασιακού κλίματος.
Ας ελπίσουμε, λοιπόν, ότι και η Ελλάδα, ακολουθώντας το παράδειγμα ευρωπαϊκών χωρών όπως η Ιταλία, η Σουηδία και η Γερμανία, θα αναγνωρίσει σύντομα την πραγματική διάσταση του mobbing και θα προστατεύσει τους εργαζομένους της αναλόγως…
Αποτελεί στατιστικά αποδεδειγμένο γεγονός ότι η παραγωγικότητα των εργαζομένων
εξαρτάται σε σημαντικότατο βαθμό από τη σχέση τους με τον εργοδότη ή προϊστάμενό τους. Η αναγνώριση του έργου τους, η επιβράβευσή τους και η ηθική τους υποστήριξη από τα πρόσωπα που βρίσκονται σε ανώτερη εργασιακή βαθμίδα αποτελούν ισχυρότατους παράγοντες για την αφοσίωση και πίστη των εργαζομένων στην επιχείρηση.
Από το γεγονός αυτό φαίνεται η σπουδαιότητα του ρόλου των προσώπων που προΐστανται μιας εταιρίας. Έρευνες έχουν δείξει ότι το αίσθημα εκτίμησης του εργαζόμενου από τον προϊστάμενό του έχει συναισθηματικά και ψυχικά την ίδια αποτελεσματικότητα στην απόδοση του όπως μια αύξηση του μισθού του ή μια προαγωγή.
Παρά, λοιπόν, τις αντίξοες οικονομικές και κοινωνικές συνθήκες της περιόδου που διανύουμε, πάντα υπάρχουν απλά βήματα και ενέργειες που να προέρχονται από τα ανώτερα στελέχη και να αναζωογονούν και να τροφοδοτούν τη διάθεση για εργασία των υφισταμένων τους:
– Ο εργοδότης ή ο προϊστάμενος, και μόνο με την θετική του παρουσία και την ευγένειά του μπορεί να δημιουργήσει ένα ευχάριστο εργασιακό κλίμα. Η κούραση, ο εκνευρισμός και η εριστική συμπεριφορά μπορούν να καταρρακώσουν τη διάθεση των εργαζομένων για δουλειά.
– Ο εργοδότης αποτελεί την «κεφαλή» της επιχείρησης. Αυτό σημαίνει ότι η αποτελεσματικότητα και η αποδοτικότητα των υφισταμένων του εξαρτάται σε μεγάλο βαθμό από το κλίμα εμπιστοσύνης και τα κίνητρα που ο ίδιος θα θέσει.
– Η ορθή εκτέλεση των καθηκόντων των εργαζομένων εξαρτάται άμεσα από το βαθμό στον οποίο γίνονται ξεκάθαρες οι απαιτήσεις των προϊσταμένων τους. Είναι σημαντικό για τον εργοδότη ή τον προϊστάμενο να καθιστά απόλυτα σαφείς τις προσδοκίες του, ώστε να μην υπάρχουν περιθώρια σύγχυσης ως προς αυτά που ο ίδιος αναμένει.
– Ακόμα και αν η επιχείρηση αντιμετωπίζει οικονομικές δυσχέρειες, είναι σημαντικός ο τρόπος με τον οποίο ο εργοδότης θα προωθήσει τις όποιες μειώσεις μισθών, ανακατατάξεις προσωπικού ή ακόμα και απολύσεις. Η ειλικρίνεια, ο σεβασμός και ο διάλογος μεταξύ εργοδοσίας και εργαζομένων αποτελούν βασικούς πυλώνες ενός ομαλού εργασιακού κλίματος, και για το λόγο αυτό η γνώμη και τα δικαιώματα των υφισταμένων δεν πρέπει να παραγκωνίζονται.
Με λίγα λόγια, η εκτίμηση του εργοδότη αποτελεί την «κινητήριο δύναμη» της επιχείρησης. Οι σχέσεις μεταξύ προϊσταμένου/εργοδότη και υφισταμένων αποτελούν έναν από τους σημαντικότερους παράγοντες για την παραγωγικότητα και την ομαλή λειτουργία της επιχείρησης.
Της Εύας Γιαννοπούλου, Νομικού